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            2021年的重大趨勢之人力資源管理的未來

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            點擊次數:432 更新時間:2021年10月14日08:12:44 打印此頁 關閉
             

            — 本文共8000字,閱讀需要20分鐘 —

            在過去的十年中,人力資源行業發生了翻天覆地的變化。人工智能的興起。零工經濟的增長。朝著增加多樣性的方向不斷增加。

            最近,一場全球大流行改變了數百萬人的現實,并重新定義了工作的地點和方式。這就引出了一個問題,該行業的未來將留下什么?

            本文將展望一下哪些人力資源趨勢將繼續推動變革,哪些新趨勢正在形成以塑造工作的未來。

            我們將關注的趨勢

            · 虛擬工作將繼續存在

            · 公司將數字化翻倍

            · 團隊起著至關重要的作用

            · 人力資源設計是戰略重點

            · 重新定義員工經驗

            · 人力資源通過外部/內部方法創造價值

            · 心理健康得到應有的重視

            · 數據成為新的貨幣

            · DEI成為主要關注點

            · 工人具備應對不確定性所需的技能和工具

            · 人力資源為成功提供指導

            · 公司展現自己的本色

            2021年的12大趨勢

            2020年充滿變化,因為世界各地的組織爭先恐后地應對全球COVID-19大流行,大流行影響了各個行業的公司。

            如果2020年教給我們任何東西,那就是不轉型的公司將被那些轉型的公司拋在后面。這適用于制定將堅持下去的數字化轉型戰略,但更重要的是,它超越了技術范圍,可以解決以人為本的問題。

            了解行業變化對于跟上快速發展的步伐至關重要,尤其是在大流行的情況下。為此,我們咨詢了行業領導者和專家,以了解2021年人力資源的主要趨勢,以便您可以為組織做出明智的決策。

            1

            虛擬工作將繼續存在

            我們預測到2020年的趨勢之一是新工作方式的重要性日益提高–從傳統工作模式向更加靈活和以工人為中心的模式轉變,這一點突顯出人們越來越接受在家辦公和零工經濟。

            沒有人知道或可能已經預料到,這種說法以所有最出乎意料的方式是多么真實。從政府要求的封鎖到公司盡可能地轉向全職在家工作的模式,工作完成的方式發生了巨大變化。

            對于某些人來說,這種改變是永久的。Twitter決定讓所有不需要在辦公室(例如維護服務器)的員工,如果愿意的話,可以永遠在家里工作。與此類似,微軟宣布在家中進行某種程度的工作將成為他們文化的永久組成部分,并著重于賦予員工靈活性以改變他們的工作選擇以適應他們的生活方式。

            Facebook,Shopify和Slack等其他主要公司也已經接受了新的現實,即在家中正常工作和提升工作水平。

            當世界再次開放時,很明顯,工作環境不會簡單地恢復到原來的樣子。蓋洛普(Gallup)的數據顯示,有65%的工人更愿意在COVID后在家中繼續工作。

            同樣,IBM發現,在鎖定解除后,2020年中期接受調查的受訪者中,有近85%的人希望在家工作,而58%的受訪者表示他們希望自己的主要工作方式是遠程工作。

            Salesforce研究可能提供了最敏銳的視角。在2020年5月的一項調查的參與者中,有69%的人同意“大流行將永久改變工作的性質?!?6月的另一項調查發現,對于37%的受訪者來說,全職在家工作將是最吸引人的選擇,另有32%的受訪者表示,他們將選擇在家中和辦公室之間工作。

            很明顯,一旦大流行結束,越來越遙遠的數字工作環境將不會消失。組織適應這一現實的方式將在未來發揮重要作用,并特別影響我們列表中的下四個趨勢。

            2

            公司加大數字化力度

            考慮到工作場所的虛擬化程度越來越高,與辦公室的連接越來越疏遠,我們希望看到的另一個趨勢是將重點放在所謂的“數字優先工作”上。隨著公司尋求確定這個新時代將如何塑造他們的文化和價值觀,這具有深遠的影響。

            畢馬威會計師事務所(KPMG)稱,接受調查的CEO中有77%的人將“基于對協作和溝通工具的使用”,而相比之下,有33%的CEO投資于技術技能的可能性更高。

            同樣,《2021年德勤全球人力資本趨勢》報告發現,“引入數字協作平臺”是維持這種新工作方式的最重要因素。

            著名的HR思想領袖和分析師Josh Bersin的研究使這一概念更加深入。在他的報告《大重置劇本》中,他強調了平衡混合工作環境是重返工作的重點之一。沒有面臨COVID-19限制的國家已經開發了一種混合方法,即工人去實體辦公室,但工作頻率不那么高。

            報告指出:“現在的挑戰是,在這個混合的世界中學習如何促進聯系和協作,在這個混合世界中,許多員工繼續遠程工作,但定期與其他人會面以進行面對面的協作和創新?!?/p>

            當我們詢問HR Curator的創始人兼咨詢合伙人David Millner提出他在未來幾年中可以期望的頂尖戰略時,他還說數字技術將發揮重要作用。但是,他的觀點是,數字HR不僅可以支持導致“基于變革的計劃”的變革。

            “數字HR涉及流程優化,其中利用社交,移動,分析和基于云的技術來提高HR功能的效率。

            “但是,新技術的應用并不是使功能數字化的原因。它還涉及文化的一致性,人才實踐,結構和流程,以平衡效率和創新機會,所有這些都集中于確保在組織不斷轉型時能夠為組織提供清晰,可持續,可衡量的影響?!?/p>

            3

            團隊扮演重要角色

            我們請普渡大學全球人力資源管理研究生教授Steven Cates對人力資源在未來幾年的發展方向有何想法。

            他說:“虛擬團隊的概念和創建以及虛擬工作將成為進入2021年的巨大問題?!?/p>

            德勤還強調了“超級團隊”作為未來的方式。超級團隊將人員和技術相結合,以更快的速度和更大的規模產生成果。

            根據他們的調查數據,成功組成超級團隊的因素包括:

            · 創建一種“慶祝增長,適應性和韌性的文化”(接受調查的高管中有45%)。

            · “通過技能提升,再技能化和流動性”為有能力的員工提供支持(接受調查的高管中有41%)。

            · “實施新技術”(接受調查的高管中有35%)。

            除了團隊的存在和重要性之外,Cates還提出了人力資源部門將面臨的一些挑戰?!?[員工]將如何接受培訓?他們將如何溝通?他們將如何發展成員之間的紐帶?如何評估它們的性能?”

            當被問及大流行的影響時,米爾納也有類似的看法:

            最具挑戰性的轉變與不斷變化的核心人力資源實踐有關,例如新員工的遠程入職,向虛擬/在線學習和開發干預的轉變,而不是員工過去習慣的更傳統的面對面實踐。此外,對于那些仍在招聘新員工的組織,他們不得不完善評估方法和技術,以包含更多的在線方法,例如基于視頻的采訪和基于自動化的篩選?!?/span>

            Cates認為,展望過去將是前進的關鍵戰略。他說:“我們應該看一下團隊從1980年代教給我們的教訓,以及他們如何失敗?!?“他們之所以失敗,是因為高層管理人員沒有投資培訓和發展團隊所需的基礎架構,以便他們可以執行設計要執行的預期工作?!?/p>

            該基礎架構的核心組件是人力資源設計。

            4

            人力資源設計是戰略重點

            根據Millner的說法,設計概念應成為未來幾年的重點。

            如何解決?Millner認為,人力資源設計可以通過三種重要方式來輔助戰略:

            · “塑造未來新組織的設計。

            · “設計新的工作方式和自動化將需要的新的和重塑的工作。

            · “在行為和技術要求方面,確定新工作領域將對員工,經理和領導者帶來的新能力和要求。

            “這意味著一些舊技術似乎并沒有成為常規人力資源工具包的一部分(例如組織設計,工作設計,方案規劃等),并且有必要重新培訓人力資源從業人員,” Millner繼續。

            根據Gartner的研究,“組織設計和變更管理”也是2021年人力資源領導者的第二重要要務。所提到的挑戰包括不具備領導變革能力的經理(37%)和由于發生變革的數量而導致的員工疲勞(36%)。

            深入研究后,Gartner發現主要問題是組織無法對不斷變化的條件做出快速反應。正如Gartner所說,導致這種摩擦的因素包括僵化的過程和不堪重負的團隊,甚至是設計失調的工作設計。

            Gartner建議,為解決這一問題并建立一支快速響應的員工隊伍,公司需要明確團隊邊界,確保工作設計與現在實際工作方式保持一致,并正式創造流程靈活性。

            關于工作設計,Deloitte指出,如上所述,除了投資協作工具和重新定義對日程安排和會議的期望之外,還強調了諸如領導力培訓和獲得支持工作的適當技術等方面。

            但是,他們的研究還發現,高管和員工優先事項之間沒有聯系。最值得注意的是,根據高管的說法,工人將“改善工人的福祉”列為第三重要結果,而它在九分之八中排名第八。

            正如我們將在趨勢六中探索的那樣,對健康尤其是心理健康的重視將成為今年并向前發展的重點。

            5

            重新定義員工經驗

            根據Gartner的說法,員工經驗(EX)是2019年人力資源領導者中第三重要的關鍵舉措。盡管Gartner在2021年人力資源領導者優先事項的最新報告中將員工經驗列為第五高,但不可否認的是,這一趨勢將繼續是有意義的,并且將繼續向前發展。

            就像品牌關注客戶體驗一樣,關注員工在公司中的體驗可以:

            · 提高生產力

            · 提高滿意度

            · 導致更高的員工忠誠度

            · 鼓勵對公司愿景的投資

            但是,由于大流行引起的許多變化,員工體驗有了新的形式和意義。

            米爾納說:“為員工的心靈而戰變得更加重要,特別是當在許多情況下的領導/管理和員工關系與以往大不相同時?!?/p>

            以前的面對面聯系已經完全基于技術?!霸陬I導和吸引人方面,除非您與他們合作了一段時間并與他們進行了有意義的對話,否則您永遠無法真正知道某人的最佳反應,” Millner解釋說?!斑@兩個元素現在都非常不同?!?/p>

            如何在實際水平上向前發展?

            “自動化的興起與員工經驗之間的聯系正在以經濟高效且可持續的方式為員工提供個性化的解決方案和信息。人力資源部門將需要專注于關鍵的人力資源實踐,并了解如何對其進行改進,使其與明天的員工更加相關?!?Millner說。

            公司在不確定時期改善員工體驗的另一種方法是讓員工表達自己的意見。一個Qualtrics報告發現,從員工收集反饋意見,然后作用于他們的投入是提高EX的最佳途徑,與員工的65%的人說這是非?;驑O其重要的為他們的公司,聽取反饋意見。該研究還發現“將反饋轉化為行動”具有以下好處:

            · 與沒有傾聽計劃的公司相比,員工的敬業度是其兩倍。

            · 幾乎70%的人非?;蚍浅?赡茉诠敬L的時間。

            · 面對變化,超過90%的企業將更具韌性。

            但是,教授,作家,演講者和人力資源思想領袖戴夫·烏爾里希(Dave Ulrich)表示,僅僅依靠EX改進還不夠。他認為,員工體驗的想法需要進一步采取措施,以使組織真正實現收益。他在與我們分享的一篇文章中寫道:“建立員工經驗是不夠的-人力資源必須將員工經驗與客戶經驗和投資者信心聯系起來?!?/p>

            “許多人建議'人是我們最重要的資產',但今天,應將其修改為'我們的人是我們的客戶'最重要的資產?!?/span>在危險的世界中,為客戶培養合適人才的人力資源計劃將產生更持久的影響。當客戶經歷大范圍的流行變化時,人才必須盡快適應(例如,使用數字信息訪問產品并虛擬管理人員)?!?/p>

            6

            人力資源通過外/內部方法傳遞價值

            Ulrich認為,我們將看到的另一個趨勢是,HR通過外部/內部方法影響業務成功。Ulrich在同一篇文章中寫道,這種方法是HR貢獻發展的下一個“浪潮”:

            “當人力資源'客戶'不僅是組織內部的員工,領導者或業務策略,而且還是利益相關者(例如客戶,投資者(債務或股權)和公司外部的社區)時,由內而外的浪潮將從價值創造轉移到價值交付。當人力資源分析不是關于具有記分卡,儀表板和見解的活動,而是關于人力資源活動對關鍵利益相關者的影響時,便可以獲取人力資源價值?!?/p>

            人力資源的貢獻跨越三個核心領域:人才,組織和領導力。烏爾里希指出這些領域并不是新事物,但他說:“在應對當前挑戰和發現未來機會方面,它們更加重要?!?/p>

            以下是一些關鍵要點:

            ·人才:“ [傳統]與人才相關的工作可以演變成由內而外的方式,以通過確保正確的能力是那些能夠為客戶和投資者創造價值的能力,并將員工的經驗與客戶的經驗聯系起來,以應對瞬息萬變的時代?!?/p>

            ·組織:“我們的研究(RBL集團和密歇根大學)發現,組織的能力對業務成果的影響是個人能力的四倍。例如,如果團隊成員的個人協作能力很好,他們的表現將優于團隊協作不佳的個人全明星?!?/p>

            ·領導力:“員工經常模仿領導者的工作,組織能力通常反映領導者的個性。更重要的是,組織各個級別的領導者發出了引起關注的思想和行動。在當今充滿不確定性的世界中,確保存在正確的領導才能為客戶和投資者創造價值比以往任何時候都更為重要?!?/p>

            7

            心理健康得到應有的重視

            大流行最明顯的影響之一是它對心理健康的影響。一個人力資源管理學會的報告,從2020年上半年發現了被調查往往經驗豐富的抑郁癥癥狀的員工的35%,而41%的人報告工作倦怠和45%的人說他們感到“情緒從他們的工作榨干”。

            此外,希波布(Hibob)進行的一項調查發現,在美國和英國的工人中,大流行導致心理健康下降了27%。

            我們生活在前所未有的時代。大量人口面臨的壓力和不確定性已經造成了損失,這不足為奇。當組織爭先恐后地應對超出其控制范圍的危機時,它將幸福感作為不可忽視的因素向前推進。

            公司雪佛龍,EY,Verizon的媒體和TIAA幫助他們的員工以各種方式心理健康-獲得許可的輔導員,識別程序,每日新聞與資源,每月的挑戰,促進心理健康等等。

            這種重點將在2021年繼續存在。衛生業務小組的一份報告確定了與大公司有關的精神衛生領域預期增長的一些關鍵領域:

            · 超過90%的雇主將提供遠程醫療服務。

            · 提供精神衛生資源的組織數量將從2020年的69%增長到2021年的88%。

            · 到2021年,將有54%的公司免除或減少精神衛生服務的費用。

            8

            數據成為新貨幣

            Millner認為,未來幾年人力資源的首要戰略重點是數據。他解釋說,由大流行引起的向遠程工作的轉移意味著雇主必須越來越多地依靠工具來衡量員工的敬業度和生產效率,并因此擴展到數據洞察力中尋求指導。

            Millner說:“數據是勞動力的新貨幣,只要HR保持與人的聯系,數據的出現就不會嚇到任何HR從業人員?!?/span>

            究竟為什么數據占據了中心位置?

            在米爾納看來,它提供了對三個關鍵領域的理解。首先,它顯示了成功的人力資源實踐如何在戰略或業務水平上增加價值。其次,數據使人力資源能夠確定增強實踐和員工體驗的方法。第三,它使HR能夠顯示其各種功能如何與相關策略和商業需求保持一致。

            根據Mercer的最新報告,就具體影響而言,數據至關重要。調查發現,超過60%的高管表示,影響力最大的HR趨勢是使用人才分析做出基于數據的決策。

            Millner總結道:“人員分析不會消失,它將成為未來幾年所有人力資源職能運作方式不可或缺的一部分?!?/p>

            9

            DEI成為主要關注點

            多年來,公司對支持DEI計劃(多樣性,平等和包容性)的期望越來越高,尤其是年輕一代。隨著人力資源專業人員尋求解決偏見,不公平工資和其他問題,多樣性和包容性問題已成為討論的一部分。

            2020年,Rolodex的新聞頭條突出顯示了新問題,新措施和新動向,這些新問題,新措施和新趨勢已將DEI推向了最前沿。作為回應,從Google到Nielsen以及其他地區的公司比以往任何時候都更加強調這些問題。畢馬威會計師事務所說,實際上,有81%的CEO表示他們的業務已經或將“公開宣布新的反黑種族主義措施”。

            在大流行的刺激下,2020年的另一個結果是工作場所女性人數減少。麥肯錫的研究表明,女性離職的可能性要高出將近1.5倍,而美國則有可能損失超過200萬女性。學校停課和其他因素造成的新家庭生活需求起了主要作用。麥肯錫報告說,與大流行之前相比,有15%的母親在家庭中度過了五個小時或更長時間,而父親的這一比例為7%。

            根據Bersin的研究,DEI是高管人員的焦點。這一直延續到管理人員,人力資源主管們一致認為,必須培訓經常被忽視的中層管理人員,以幫助解決福利和D&I問題。

            10

            工人掌握了導航不確定性所需的技能和工具

            人才戰爭是過去幾年的標志。由于歷史上較低的失業率和受候選人青睞的市場,公司不得不為頂尖人才而戰。過去的一年,這種趨勢與其他許多趨勢一樣,由COVID-19重新定義。

            由大流行引起的人才戰爭的新領域,將致力于為員工提供所需的工具,以獲取所需的技能,而不是簡單地從組織外部吸引頂尖人才來填補空缺。

            一個KPMG報告發現,CEO們的人才風險,經濟增長得益于大流行的最大威脅,而“建筑技能和關鍵能力”是在2021年的頭等大事人力資源領導者的68% ,根據Gartner的。更重要的是,德勤數據發現,超過一半的受訪者表示,在未來三年中,將有50%-100%的員工需要改變自己的技能。

            根據Bersin的報告,公司可以應對這種新常態的一種方法是強調內部人才的開發和流動性。他的研究發現,重塑工作角色和快速重新部署工人的影響最大。

            Deloitte的專家認為,問題遠不僅僅在于重新技能。他認為,抵御能力-幫助工人以及推廣組織通過工具和策略支持他們來適應不確定性-構成了等式的重要組成部分。

            人工智能和機器人技術的持續興起,是面對這種發展而充分配備員工的需求的主要推動力。麥肯錫公司的一項調查發現,有68%的高管預計在自動化和技術職位上的招聘人數會增加,而35 %的高管表示,人工智能,自動化和機器人技術是需要更多技術工人的特定領域。

            11

            人力資源提供指導以推動成功

            HR指導的概念是使用組織指導系統(OGS)交付的,這是Ulrich預測的2020年趨勢,并有望在向前發展中發揮重要作用。

            他在LinkedIn博客中解釋說,這樣的系統“將組織的思考和行動從描述性轉變為描述性”。

            他說,“這樣做是從內部關鍵利益相關者(例如,員工的能力,幸福和生產力以及業務戰略的清晰性,定位和交付)和外部利益相關者(例如,客戶凈發起人得分或客戶)的預期結果入手的。份額,今天的投資者盈利能力,對明天的信心以及社區對社會責任的聲譽)?!?/p>

            本質上,OGS可以確定與四個對業務成功至關重要的領域相關的預期成果:人才,組織,領導力和人力資源。烏爾里希解釋說:“一旦闡明了預期的結果,OGS會告知如何最佳實現結果的選擇。指導的重點在于要做的事情少得多,而應該做的更多。

            烏爾里希說,從2020年開始的明顯情況,包括大流行病的需求,經濟困難和社會動蕩,引起了對創新的需求?!爸笇в兄诟鶕涷灁祿_定最佳解決方案?!?/p>

            他還指出:“技術已使數字信息從描述性的儀表板和記分卡轉變為基于大數據的見解,再到確定哪些活動可提供特定結果的指導?!?/p>

            最后,在另一篇LinkedIn文章中,烏爾里??偨Y道:“現在可以實現人力資源部門通過在人才,領導力,組織和人力資源方面有針對性的組織有效性舉措創造價值的機會。這些計劃的投資組合方法將更好地將資源(時間,精力,金錢)分配給關鍵的組織有效性優先事項?!?/p>

            12

            公司展現本色

            從前面的趨勢中拉遠,最終的預測便成為焦點:2021年將是雇主和雇員(從C-Suite到直屬工作者)發現其組織的真正本質的一年。

            大流行,社會正義的原因和經濟困難使公司成為人們關注的焦點,到目前為止,所討論的一切都回到組織如何擁有以及將如何應對不確定的未來之路這一問題上。

            價值,優先級,文化等將固化或浮出水面,這取決于企業對以下事情的反應方式:

            · 是否要求對在職人員進行疫苗接種以及

            他們如何處理可能發生的后續訴訟。

            · 如何以及何時重返工作崗位,以及為減輕員工擔憂而采取的安全措施。

            · 出于安全原因不再需要員工在家中工作的程度。

            · 在員工中進行投資和鼓勵的幸福措施。

            · 如何將多樣性,股權和包容性實踐融入公司運作的文化中。

            · 經理和主管人員聽取員工反饋后采取行動的程度。

            · 從頂層到家庭辦公室的員工對同事的同情心。

            · 領導者對員工表示信任的程度,而不是試圖通過遠距離的微觀管理來保持控制。

            擁抱未來

            2020年是劇烈而空前的變化的一年。

            隨著我們進一步邁向2021年,將會出現一個新的格局,其特征是從大流行中汲取的教訓以及對員工經驗,虛擬工作,心理健康和DEI等領域的新的或更新的奉獻。

            團隊的設計和發展以及技能的發展將嚴重影響組織的執行和成功能力。

            隨著公司在面對新挑戰時尋求轉型,利用數據來增強實踐,交付價值并達成一致,向數字化的轉變將更加顯著。人力資源還將通過指導和采取外部/內部方法來幫助推動成功。

            最后,在發生了許多改變生活的變化以及不明朗的未來之后,公司依靠今天獨特的問題將它們定義為好壞。

            “對于人力資源而言,這是一個激動人心的時刻,如果挑戰,創新,變革和個人成長對您感興趣,那么請堅持不懈,”Millner總結道。

            編輯 | 阿德

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